採用担当を辞めたい理由｜退職前の判断軸と転職先

採用担当として働くなかで、採用目標、応募者対応、面接調整、現場との要件すり合わせ、内定辞退への対応が重なり「もう辞めたい」と感じることがあります。

結論からいうと、採用担当を辞めたい理由が 採用という仕事そのものの向き不向きなのか、会社の採用体制や担当範囲とのミスマッチなのか を分けて考えることが大切です。

この記事では、厚生労働省の職業情報や公的相談窓口の情報をもとに、退職前の判断軸、採用経験を活かせる転職先、次の職場で確認したい条件を整理します。

• 採用担当を辞めたい気持ちを原因別に整理できる
• 会社を変えれば続けられる悩みと、職種を変えた方がよい悩みを分けられる
• 採用経験を次の仕事でどう活かせるか確認できる
• 求人票や面接で同じつらさを避ける確認項目が分かる

採用担当を辞めたいと感じるのは甘えではない

採用担当を辞めたいと感じること自体は、甘えとは限りません。採用は、人事の中でも成果が数字で見えやすく、候補者、現場社員、経営層、求人媒体、紹介会社など複数の相手との調整が続く仕事です。

厚生労働省の職業情報提供サイト job tag では、人事事務について、採用から退職までの人事管理に関わる事務を行う職業として説明されています。採用だけでなく、配置、異動、教育訓練、労働時間や休暇の管理、給与確認、労働環境の整備などにも関わる場合があります。

つまり採用担当は、単に応募者を集める仕事ではありません。会社の採用方針と現場の要望、候補者の意思決定をつなぐ調整職としての負荷が大きい仕事です。

採用担当は人事の中でも成果と調整が見えやすい仕事

採用担当は、応募数、面接数、内定数、承諾数、採用単価、充足率などで成果を見られやすい職種です。一方で、採用できるかどうかは、給与、勤務条件、知名度、現場の面接対応、求人票の内容、競合企業の動きにも左右されます。

自分が丁寧に動いていても、候補者の辞退や現場の判断、条件面の競争力不足で結果が出ないことがあります。努力量と成果が一致しにくい点が、採用担当のつらさにつながりやすいポイントです。

辞めたい理由は採用職への適性と会社の採用体制に分ける

「採用担当に向いていない」と決める前に、辞めたい理由を分けてみましょう。採用広報や候補者対応は好きでも、採用目標や現場調整がつらい人もいます。逆に、数字を追うことは苦にならなくても、面接日程の細かな調整や合否連絡の心理的負担が大きい人もいます。

採用担当を辞めたい主な理由

採用担当を辞めたい理由は、単なる忙しさだけではありません。成果責任、候補者対応、現場調整、会社の採用方針とのズレが重なると、心身の負担が大きくなります。

採用目標と応募者数のギャップが重い

採用担当は「いつまでに何人採用するか」という目標を追うことがあります。しかし、応募者数や内定承諾は採用担当だけで決まるものではありません。求人条件、会社の知名度、職場環境、面接官の対応、選考スピードなど、複数の要素が影響します。

それでも未達の責任を自分だけで抱えてしまうと、努力しても結果が出ない感覚が強くなり、辞めたい気持ちにつながりやすくなります。

候補者と現場の間で板挟みになりやすい

候補者は早く結果を知りたい、現場は忙しくて面接日程が出せない、経営層は採用を急ぎたい。このような状況で、採用担当だけが調整役として挟まれることがあります。

特に、求人要件が曖昧なまま候補者を集める、現場の評価基準が面接ごとに変わる、合否連絡が遅れるといった状態が続くと、候補者にも現場にも気を使い続けることになります。

内定辞退や選考辞退を自分の責任に感じやすい

内定辞退や選考辞退は、採用担当にとって精神的に重い出来事です。候補者と丁寧にやり取りしていても、他社内定、家族事情、条件面、働き方、入社時期などで辞退が起こることはあります。

辞退が続くと「自分の魅力づけが足りなかったのでは」と感じやすくなりますが、すべてを個人の責任にする必要はありません。辞退理由を会社として分析できる体制があるかが重要です。

会社の魅力や条件を変えられないまま採用だけ求められる

採用担当が苦しくなりやすいのは、会社の給与、働き方、評価制度、配属先の受け入れ体制を変える権限がないのに、採用成果だけを求められる場合です。

候補者から見た不安や懸念を現場や経営に伝えても改善されない場合、採用担当は「売りにくい条件を説明し続ける」状態になりやすくなります。これは個人の努力だけでは解決しにくい悩みです。

辞める前に確認したい判断軸

採用担当を辞めたいと感じたら、すぐに退職か我慢かの二択にしないことが大切です。原因を分けると、担当変更、会社変更、職種変更のどれが合うか見えやすくなります。

会社を変えれば改善する悩みか

採用の仕事自体にはやりがいがあるのに、現場協力がない、採用計画が非現実的、合否判断が遅い、候補者対応を一人で抱えている場合は、会社を変えることで改善する可能性があります。

次の職場を探すときは、採用担当者の人数、分業体制、面接官教育、採用管理システムの有無、現場との定例会議、採用広報の予算などを確認しましょう。

採用内で担当を変えれば続けられる悩みか

採用担当の中でも、母集団形成、候補者対応、面接調整、採用広報、ダイレクトリクルーティング、エージェント対応、採用企画では負荷の種類が違います。

候補者対応がつらい人でも、採用企画や採用広報なら経験を活かせることがあります。逆に、企画よりも人と話す方が得意なら、採用面談や人材業界側の仕事が合う場合もあります。

早めに相談を優先したいサインがあるか

眠れない、食欲が落ちている、出勤前に強い不安が続く、休日も採用結果や候補者対応が頭から離れない、涙が出るなどの状態が続く場合は、転職先探しだけでなく相談を優先してください。

厚生労働省の「こころの耳」では、働く人や家族、企業の人事労務担当者向けの相談窓口が案内されています。労働条件、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどの労働問題が絡む場合は、総合労働相談コーナーも選択肢になります。

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採用担当経験を活かせる転職先

採用担当を辞めるとしても、経験が無駄になるわけではありません。採用担当で身につく候補者対応、求人票作成、日程調整、現場ヒアリング、数字管理、改善提案は、複数の職種で活かせます。

次の職場で同じ悩みを繰り返さない確認項目

採用担当として転職する場合も、別職種へ移る場合も、次の職場で同じ悩みを繰り返さないことが重要です。求人票だけで判断しきれない部分は、面接で確認しましょう。

求人票で見る項目

• 採用担当の人数と担当範囲
• 新卒採用、中途採用、アルバイト採用などの対象
• 年間採用人数や採用計画の規模
• 求人媒体、紹介会社、スカウト、採用広報の利用状況
• 面接調整、候補者対応、内定者フォローの分業有無
• 人事企画、労務、教育研修など他業務との兼務有無

面接で聞く質問例

面接では、採用目標の大きさだけでなく、採用担当がどこまで意思決定に関われるかを確認しましょう。責任だけでなく改善に関われる権限があるかが、働きやすさを左右します。

• 採用要件は現場とどのようにすり合わせていますか
• 採用担当は何名体制で、どこまでを一人が担当しますか
• 選考辞退や内定辞退が起きたとき、どのように振り返っていますか
• 面接官への情報共有や面接品質の改善はどのように行っていますか
• 採用広報や求人票改善に採用担当が関われる範囲はどこまでですか

退職理由の伝え方

退職理由は、前職批判ではなく「次に実現したい採用の関わり方」として伝えると整理しやすくなります。採用担当を辞めたい理由が強くても、面接では感情だけで説明しないことが大切です。

たとえば「採用目標がつらかった」ではなく、「採用活動の振り返りや現場連携まで含めて改善に関わりたい」と伝えると、経験と希望条件がつながります。

まとめ：採用担当を辞めたい理由を次の職場条件に変える

採用担当を辞めたいと感じたら、まずは原因を採用職への適性、会社の採用体制、担当範囲、心身の状態に分けて整理しましょう。辞めたい理由を分解すると、採用を続けるのか、人事内で役割を変えるのか、別職種へ移るのかを判断しやすくなります。

採用担当の経験は、候補者対応、求人作成、社内調整、数字管理、改善提案として次の仕事にも活かせます。大切なのは、つらかった理由を次の職場で避けたい条件へ変えることです。

一人で整理しきれない場合は、これまでの採用経験と避けたい条件を言語化しながら、次の選択肢を比較してみてください。

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参照元

• 厚生労働省 職業情報提供サイト job tag「人事事務」
• 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」
• 厚生労働省 こころの耳「相談窓口」
• 厚生労働省 職業情報提供サイト job tag