福利厚生とは？種類とメリットデメリットと導入方法・事例をわかりやすく解説

「福利厚生ってどんなものがあるの？」
「そもそも福利構成の仕組みが良く分からない」
「どんな福利厚生を導入するのが良いの？」

上記でお悩みではありませんか？

実際に現状「福利厚生とは？」「福利厚生 導入事例」と検索しても、福利厚生の導入経験がない人が執筆した信憑性に欠ける記事や専門家が執筆した解読が難解な記事しかなく、素人が目にしても理解できない記事が多いです。

パーソナルジムの実店舗「ダイエットパートナー」の運営も行い、数々の健康改善のお手伝いをしている株式会社FiiTが、福利厚生に関する事項を分かりやすく簡潔に執筆しました。

福利厚生について知りたい人は、この記事を全て読み込むことで、福利構成の仕組みから導入事例まで短時間で学べることをお約束します。

福利厚生とは？目的と対象者について

『福利厚生』とは給料や賞与といった賃金の支払いに加えて、会社側が従業員とその家族に提供する報酬を指しています。近年では福利厚生の重要性が高まっており、給与と同じく就職希望者が志望する際に会社側を評価する指標の一つです。

従業員向けの一般的な福利厚生として『雇用保険』や『労災保険』がありますが、最近ではこの他にもPC貸出やフィットネスクラブへの法人会員権など、様々な福利厚生が増えてきています。会社によって福利厚生の導入事例は様々で、ユーモアのある福利厚生を導入している企業も多いです。

福利厚生の目的について

福利厚生の目的は様々ですが、近年会社側が福利厚生を導入する最大の目的は「福利厚生を導入することで、従業員の満足度を高め、安心して働いてもらう環境を作る」ことです。

高度経済成長機とそれに続くバブル経済期の日本では、どの会社員も新卒で入社した会社に定年まで勤続する『終身雇用』が一般的でした。

しかし近年の日本経済の長期低迷により、終身雇用の概念は崩れつつあるのが現状です。新卒で入社した会社に定年まで勤め続ける人はごく一部になり、転職は最早珍しいことではなくなりました。また会社の経営が傾き、やむなく退職に追い込まれる人も多いです。さらに近年では『働き方改革』の考えも浸透し、会社員の在り方自体が一昔前から大きく変わりつつあります。

こうした影響により、会社員は『安定して働ける企業』そして『働きやすい会社』を求める傾向が強まっているのです。そこで近年、各企業は福利厚生を充実させることで、「既存社員の満足度を高める」と共に「優秀な中途社員を獲得する」ための手段として、より充実した福利厚生を導入しているのです。

福利厚生の対象者について

企業の福利厚生の対象者は一般的に『その企業で働く人』です。正社員はもちろん、パートタイマー・有期雇用の労働者・派遣社員も該当します。

これは2020年4月1日に施工となった『パートタイム・有期雇用労働法』と『労働者派遣法』により義務付けられているのです。企業側は正社員と非正規雇用の社員が「同一労働」ならば同じ賃金と福利厚生で応える必要があります。

また福利厚生の中には、『勤務者の家族』を対象にしているものも多いです。家族手当や子供手当がこれに該当し、企業側が労働者家族の生活をサポートすることを約束しています。

家族手当や子供手当の福利厚生を導入していない企業も多いですが、労働者の価値が高まる近年ではさらに勤務者の家族に対する福利厚生を実施する企業が増えることが予測できます。むしろ導入していない企業は年々減少していくでしょう。

福利厚生の種類について

福利厚生の種類は『法廷福利厚生』と『法定外福利厚生』の2種類です。法廷福利厚生はその名の通り「法律で定められている福利厚生」を指し、法定外福利厚生は「法律で義務付けられていない、各企業が実施している固有の福利厚生」です。2種類について詳しく解説していきます。

法廷福利厚生とは？

法廷福利厚生は、「企業側が費用を負担し、従業員に提供しなければならない福利厚生」です。『社会保険（雇用保険・健康保険・介護保険・労災保険・厚生年金保険）、子ども・子育て拠出金』がこれに該当します。どの企業にも法廷福利厚生の実施が義務付けられているので、どんな会社に就職しようとも、これらの福利厚生は必ず受けることが可能です。

法定外福利厚生とは？

法定外福利厚生は、「法律で義務付けられていない、各企業が実施している固有の福利厚生」です。ほとんどの企業では、法廷福利厚生に加えて、この法的外福利厚生を導入しています。

法定外福利厚生の一般事例として挙げられるのは『住宅手当・通勤交通費・健康診断・退職金』です。以外ですが、交通費や健康診断の福利厚生は導入が義務付けれておらず、一部導入していない企業も僅かに存在します。

しかしこれらの一般的な法定外福利厚生を行っていない企業は近年減少してきており、ほとんどの企業が導入しているのが現状です。導入が義務付けれておらず、罰則もありませんが、導入していなければ企業イメージを損ねる可能性が高いため、これらの法定外福利厚生はほとんどの企業が導入・実施しています。

また法定外福利厚生の中には、『スポーツクラブ利用権・オフィス内マッサージ機利用・無料社員食堂』など、従業員のワークライフバランスの充実を考えたものも多く存在します。現在就職者のリテラシーも高まっており、様々な法定外福利厚生を導入し、企業イメージや従業員の満足度アップを目指している企業が多いです。「どんな福利厚生があるのか？」は就職者が企業を評価する一つの大きな指標ともなっています。

福利厚生を導入するメリット

福利厚生（法定外福利厚生）を導入するメリットを解説します。福利厚生のメリットは様々で、企業形態によって得られるメリットも異なるのが事実です。ここでは福利厚生を導入する最も一般的な5つのメリットを解説します。

既存従業員の満足度が向上する

福利厚生を積極的に導入することで、既存従業員の満足度が向上する可能性が高いです。近年、『働き方改革』の影響もあり、従業員の会社に対する満足度は働き続ける上で大きな指標となっています。そのため企業側も従業員の満足度を高めるための様々な福利厚生を実施しているのです。

例えば『特別休暇制度』はその最たるものでしょう。『リフレッシュ休暇』とも呼ばれるこの福利厚生は、自身の誕生日や結婚記念日などに使用することができ、ワークライフバランスを整えるための福利厚生として注目を集めており、多くの企業が導入しています。

また『オフィス内マッサージ機利用』や『コーヒーバリスタ使用可能』など、オフィス内環境に対する福利厚生を導入している企業も多いです。従業員のワークライフバランスを整えると共に、社内環境をより快適にすることで、既存社員の満足度を高める狙いがあります。

満足度が高まれば短期離職を防止することにも繋がり、採用費などの大幅節減に繋がるからです。福利厚生を導入することで、既存従業員の満足度を高め、『採用に関するコスト削減』や『企業イメージアップ（離職率が低いことによる）』というメリットを得ることができます。

採用力に直結する

福利厚生の充実度は、企業の採用力にも関係する重要なファクターです。近年では就職者のリテラシーも高まり、中途入社のみならず新卒入社の人材も福利厚生を重要視するようになりました。

「どれだけメリットの大きい福利厚生があるか」「他企業と比較した時に、どちらの企業の福利厚生が充実しているか」を就職希望者もチェックしているのです。優秀な人材ほど給与面だけでなく、福利厚生にも目を向ける傾向があると言われています。

そのため、中には莫大なコストを投じて福利厚生を充実させ、優秀な人材確保に取り組む企業も多いです。福利厚生を充実させることで、より優秀な人材確保に繋がり、従業員の定着率が高まれば、企業側にとっても大きなメリットを得ることができます。

従業員の生産性向上と健康維持に繋がる

福利厚生を導入することで、従業員の生産性向上と健康維持に繋げることも可能です。例えば、『スポーツクラブの利用権』がこれに該当します。会社の福利厚生を使用して、スポーツクラブを割安もしくは無料で利用できる制度です。

大手企業でもこの制度を積極的に導入しています。スポーツクラブに通うことで、健康が維持され、生産性の向上に繋がります。最近では欧米化による食生活の変化に伴い、『メタボリックシンドローム』なども社会問題となっているのが現状です。

また仕事のストレスによる『過食』も様々な身体的悪影響を及ぼし、従業員の健康悪化の原因となります。『スポーツクラブ利用権』や『自社設置ジム利用』などの福利厚生を導入することによって、授業員の健康を維持または向上させ、より仕事の生産性を高めていける可能性があるのです。

節税効果がある

福利厚生を導入することで、節税にも繋がります。福利厚生にかかった費用が条件を満たしており、国から「福利厚生費」として認められば、『経費』として福利厚生にかかった費用は計上できるのです。

福利厚生費を経費として計上できれば、法人税の算出根拠となる利益を下げられるので、支払う法人税が安くなり、節税に繋がります。

ただし福利厚生費が経費として認められるには、「社内規定が整備されていること」「従業員全体が対象となっていること」「支出金額が、社会通年上妥当な範囲であること」の3つの条件を満たしていることが必須です。

企業イメージのアップに繋がる

福利厚生を導入することで、企業イメージのアップに繋がる可能性もあります。特に、働き方改革にマッチした福利厚生を導入している企業は、属にいう『ホワイト企業』として社会的な評価を高めることが可能です。

もちろん導入しただけで実践されていない福利厚生は意味を持たず、従業員からの信頼度を下げてしまいます。どれだけ素晴らしい福利厚生を導入しても、実施しなければ何の意味もありません。従業員がより豊かになる福利厚生を積極的に導入し、実践すれば、企業イメージを高めることに繋がるでしょう。

福利厚生を導入するデメリット

ここまで福利厚生のメリットについてお話ししてきました。しかし福利厚生を導入することでデメリットがあるのも事実です。福利厚生の導入を検討している人は、しっかりとデメリットも考慮したうえで導入を決定しましょう。

コストがかかる

福利厚生を導入することの最大のデメリットは、コストがかかることです。節税効果のある福利厚生ですが、節税により法人税の支払いが安くなったからといって、福利厚生にかかる費用を全て賄える訳ではありません。

大切なことは、費用対効果をしっかり検討したうえで、福利厚生の導入を行うこと。いくら素晴らしい福利厚生を導入しても、莫大なコストがかかり、会社の経営に悪影響を及ぼすのならば、導入すべきではないでしょう。発生するコスト以上の効果を期待できる福利厚生のみ導入することが大切です。

従業員の満足度に差が出る

福利厚生を導入したからといって、必ずしも全従業員が満足できる訳ではありません。恩恵を大きく受ける従業員もいれば、全く何の恩恵も受けられない従業員もいるでしょう。

全従業員を満足させられる福利厚生の導入は非常に難しく、どの企業でも福利厚生に対する従業員の満足度には差があるのが事実です。例えば『一人暮らしに対する手当』は家族を持つ従業員には何のメリットもありません。

反対に『家族手当』は一人暮らしの従業員にはほとんど恩恵がないでしょう。このように全従業員が満足できる福利厚生の導入は非常に困難です。「どんな福利厚生ならば、可能な限り全従業員が平等に恩恵を受けられるか」を検討することも企業がすべき努力になります。

管理の手間がかかる

福利厚生の導入にはコストの増大以外にも、管理の負担が増えるというデメリットがあります。福利厚生を自社のみで行う場合には、それを管理する人員の確保が必須です。福利厚生の実施にあたって該当従業員の精査や利用状況など、細かい管理が必要になります。

どうしても自社のみで管理できない場合は外部企業に依頼する手段もありますが、当然コストが発生するでしょう。『コスト』と『管理』の両面をしっかり考慮したうえで、福利厚生の導入を検討することが必須です。

法定外福利の導入事例

実際にどのような法定外福利が導入されているのか、その実例を紹介します。福利厚生はコストと管理の手間がかかるため、簡単に導入することはおすすめできません。

しっかりと自社に合った福利厚生を検討し、メリットを大きく得られるものを選択することが大切です。ぜひ参考にしてみてください。

家族手当

最も一般的な法定外福利厚生です。家族がいる従業員は、単身の人に比べて支出が多くあり、その負担を軽減するサービスになります。実際に多くの企業が取り入れており、従業員の定着率に大きく貢献している福利厚生です。

法廷福利ではないため、法律で義務付けられていないので、支給額などの要件は企業側が決定することができます。家族手当の要件を決定する要素としては『配偶者や子供の有無・同居の有無・扶養家族の有無』が一般的です。

特別休暇

特別休暇は近年注目がより一層高まっている福利厚生です。『働き方改革』によりワークライフバランスが重要視されている近年では、特別休暇の有無が企業イメージに繋がるとも言われています。

特別休暇は法廷規則で定められている休暇以外に、企業側が独自に定める休暇のことです。また法廷福利厚生ではないため、特別休暇を「有給にするか無給にするか」は企業側が決定することができます。またどのような休暇制度を設けるのかを決定することも可能です。

一般的な例としては『慶弔休暇・リフレッシュ休暇・ボランティア休暇』などがあります。リフレッシュ休暇は繁忙期がある企業が設定する場合が多く、繁忙期外にまとまった休暇を取らせることにより、社員の満足度を高めることが狙いです。企業や業界の特性に応じて特別休暇制度を導入しましょう。

ジム利用手当

最近注目を集めているのが、『スポーツジム利用権』や『スポーツジムの法人会員権』などのジム利用に関する福利厚生です。近年は従業員の健康をサポートする「健康経営」に注目が高まっており、多くの企業がジム利用に関する福利厚生を導入しています。

従業員はフィットネスクラブやスポーツジムを割安もしくは無料で利用することが可能です。従業員の健康を維持することは、生産性と定着率の向上に大きく貢献します。どれだけ給与制度が充実していても、従業員が健康を損ねてしまえば、元も子もありません。

従業員の健康を守り、より仕事に励んでもらうためにも、ジム利用に関する福利厚生の導入が多くの企業で進んでいます。

福利厚生を導入してより良い経営を

福利厚生を導入することは、より良い経営を実行し、社会と社員に貢献することができます。福利厚生を導入することで様々なメリットが得られる反面、コストの発生や管理の負担といったデメリットも存在します。

大切なことは、「どのような福利厚生ならば、企業と従業員双方にメリットがあるのか」を考えることです。この記事を参考に、ぜひ充実した福利厚生を導入し、より良い経営に繋げて頂ければ幸いです。

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また福利厚生として、法人会員でパーソナルトレーニングジムと契約する企業も増えており、“健康経営”に対する意識向上していることが伺えます。

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